Hi ha alguna manera de jutjar les persones millor i més ràpidament?Pexels Una habilitat que sovint es passa per alt la majoria de nosaltres podríem suportar per millorar és el nostre judici dels altres. Les decisions que prenem sobre els nostres col·legues i associats constitueixen la base de la nostra realització personal perquè, al final, només som la suma de les nostres interaccions i experiències amb els altres.
La meva primera empresa va créixer a més de 700 empleats. Durant aquest creixement, vaig aprendre que tot el que fem i tot el que som està influït per les persones amb qui escollim envoltar-nos. M’he costat molts anys fent els passos adequats —i diversos passos equivocats— per veure com els èxits que he tingut en la meva carrera empresarial i en la meva vida personal reflecteixen finalment la qualitat de les decisions que he pres sobre les persones. L'escriptora i activista nord-americana Rita Mae Brown va dir una vegada: 'El bon judici prové de l'experiència i l'experiència prové d'un mal judici. He comprovat que un munt de mal criteri gira al voltant de la gent.
La meva definició per a bona gent és aquells que es comprometen a cultivar contínuament els valors que els ajuden i altres a convertir-se en la versió més completa possible de qui són. Aquí es troba un enigma: la bondat consisteix a influir positivament en els altres, però la nostra pròpia capacitat per fer-ho està marcada significativament per aquells que ens influeixen. La forma en què tractem els altres és una funció dels nostres records i experiències (bons i dolents) del nostre tracte a mans d'altres persones.
Si voleu ser un millor jutge de la gent, heu de mirar més enllà de la competència o l’estatus. Els noms famosos i els títols importants són la forma més senzilla d’avaluar les mesures de la bondat, però potser la menys útil. El que realment hem de fer és conèixer el caràcter i els valors d’una persona i, en particular, si defensen els valors que he identificat al meu llibre. Bona gent —Veritat, compassió i integritat.
Feu judicis sobre la gent tot el temps, tant si us n’adoneu com si no. Contracteu nous empleats, coneixeu gent nova, interactueu amb possibles socis i judicialitzeu inversors potencials. Desenvolupes i aprofundeixes les teves relacions cada dia. Cada instància és un moment de judici de la gent.
Amb prou temps, la majoria de la gent pot desenvolupar una comprensió força aguda del caràcter i la bondat d’una altra persona. Però això és només això: triga molt de temps. Hi ha alguna manera de jutjar les persones millor i més ràpidament? Al llarg de la meva carrera, he utilitzat una àmplia gamma d’eines, diagnòstics i marcs gairebé vergonyosament per analitzar empreses. Però cap d’ells va abordar específicament la millor manera de jutjar i desenvolupar les bones persones.
Les dotze preguntes següents, però, ho faran exactament. Us ajudaran a mirar més enllà de les credencials de marca (aquesta abreviatura irresistible per jutjar els altres) i us ajudaran a centrar-vos en el caràcter i els valors autèntics d’una persona.
1. Aquesta persona és conscient de si mateixa?
L’autoconsciència és el nucli de l’èxit i la felicitat. Pregunteu-vos: aquesta persona és intel·lectualment honesta sobre qui és i sobre els seus punts forts i els seus punts febles? Els seus pensaments, paraules i accions són coherents? El nucli de l’autoconsciència és l’honestedat i la coherència en allò que algú diu, creu i fa. El meu consell és buscar persones que estiguin disposades a deixar en paper el que diuen que faran i, a continuació, a seguir-ho.
2. Aquesta persona se sent autèntica o obsequiosa?
Poques coses són pitjors que els falsos elogis. Tots hem estat en una situació en què la presentació se sent excessiva, obsequiosa o fins i tot escenificada. Les bones persones no se senten obligades a lligar-se per fer impressionar els altres. Quan les bones persones ofereixen elogis o crítiques, són autèntiques, genuïnes i al servei de la veritat objectiva. Per tant, pregunteu-vos: sembla que aquesta persona és terra, sense por i còmoda a la seva pròpia pell? Desconfieu dels que modifiquen els seus comportaments bàsics entre diferents grups de persones.
3. Quina és la proporció de conversa per escoltar d’aquesta persona?
Molts de nosaltres creiem que la confiança en nosaltres mateixos és intoxicant, però hauríem de tenir precaució si una persona parla més del que escolta. Aquesta persona està borratxa d’importància personal? És indiferent al que els altres diuen? Creu que no té res a aprendre dels altres? L’escolta és una de les nostres habilitats apreses més importants i he comprovat que l’escolta i la cura van de la mà. Un bon test de foc per avaluar si una persona és un bon oient és seguir l’exemple de Dominic Barton, soci director de McKinsey & Company: observeu el nombre de vegades que una persona utilitza el pronom I contra nosaltres en una conversa. Una altra bandera vermella a tenir en compte és el topper: algú que sempre ha de destacar l'última persona que va parlar en una conversa.
4. Aquesta persona és una persona que presta energia o que presta energia?
Un antic refrany xinès diu que la millor manera d’obtenir energia és donar-la. Tots volem treballar amb persones vives, apassionades i inspiradores que ajudin a dinamitzar els nostres equips perquè facin el seu millor treball. La propera vegada que assistiu a un còctel o sopar, intenteu avaluar si la persona que us queda asseguda a la taula és l’equivalent a un vampir energètic. Pregunteu-vos a vosaltres mateixos: aquesta persona elimina l’escepticisme i està plena de positivitat, o desprèn cinisme i negativitat? És més probable que els donants d’energia escoltin compassivament les idees d’altres persones perquè s’acosten al món amb una ment oberta. Si voleu divertir-vos amb aquest exercici, proveu de preguntar-vos quina cançó seria aquesta persona? Es troben amb una cançó de lluita engrescadora i enèrgica, o et recorden la melodia més depriment que coneguis?
5. És probable que aquesta persona actuï o reaccioni?
Algunes persones es tornen crítiques i defensives quan se’ls demana que facin alguna cosa fora de la descripció de la feina o de les responsabilitats quotidianes, mentre que d’altres salten alhora, avancen i intenten resoldre el problema. Aquesta és una diferència fonamental entre els col·laboradors individuals i els líders d'equips. Intenteu maximitzar el nombre d’aquests darrers al vostre cercle i tingueu precaució amb aquells que reaccionen negativament a les noves tasques. Penseu bé en quines feines estaria disposada a assumir la persona que esteu avaluant, gran o petita, i en quina col·laboració creieu que tindrien per fer-les. Mai no he oblidat una frase que li agradava dir a un company de classe de la meva antiga escola de negocis: Acció, no reacció, si us plau.
6. Com tracta aquesta persona a algú que no coneix?
Mireu de prop com interactua una persona amb desconeguts, conductors, cambrers i companys. Participa amb les persones que la serveixen o les tracta com a inferiors socials i professionals? Us podeu imaginar que aquesta persona vingui a ajudar un desconegut? Moltes de les bones persones que conec consideren la igualtat un dels seus valors fonamentals. D’altra banda, he trobat que la condescendència, la bruscesa, la grolleria i l’esnobisme sovint es deriven d’una por tàcita que, al final, no som tan especials com creiem, que en circumstàncies diferents, amb unes poques desafortunadament, no estaríem en els impressionants papers o posicions en què ens trobem avui. L’amabilitat amb els desconeguts és un indicador crític de l’empatia, que és absolutament essencial per a un treball en equip eficaç.
7. Com és el cònjuge o parella d'aquesta persona?
Som coneguts per l’empresa que mantenim. Si esteu pensant en contractar un empleat important, convideu el candidat a sopar amb el seu cònjuge o parella. Què podeu aprendre del candidat de la persona amb qui és més proper? Si us sentiu atrevit, penseu en preguntar-li al cònjuge o parella del candidat com descriurien les millors i les pitjors qualitats del candidat, mesuraran com coincideixen les seves llistes. També és important reunir referències no només dels noms que enumera el candidat, sinó també d’altres persones amb qui tingueu connexions comunes.
8. Com respon aquesta persona als contratemps?
La història personal és important. Al meu darrer llibre , els meus coautors i jo vam trobar que aproximadament dos terços dels empresaris amb èxit van experimentar alguna forma de dificultat financera o social al principi de la seva vida, en part perquè el desenvolupament de la resiliència en resposta a les adversitats és un predictor clau de l’èxit més endavant. No dic que ningú hagi de lluitar voluntàriament o fracassar judicialment, però és important tenir en compte com algú transforma els punts baixos en oportunitats d’aprenentatge. Les bones persones codifiquen lliçons dels reptes de la vida, reflexionen sobre allò que estava dins i fora del seu control i es pregunten: Què faria diferent la propera vegada?
9. Què ha estat llegint aquesta persona?
La lectura emmarca idees, encén nous pensaments i afegeix complexitat i matisos a perspectives familiars. A mesura que anem adquirint coneixement, comprenem millor la vastesa del que ni sabem ni entenem del tot. La comprensió que encara es desconeix gran part de l’univers hauria de despertar la nostra curiositat intel·lectual. Com va dir una vegada E. O. Wilson, el nostre sentit de la meravella creix exponencialment. Com més profund és el coneixement, més profund és el misteri. Les persones més interessants i animades que conec llegeixen sovint i àmpliament. La lectura també ens ajuda a connectar-nos amb els altres mitjançant històries, metàfores i paràboles. Com millor es llegeixi algú, millor serà capaç d’utilitzar els poders de l’analogia i la narració per aclarir idees complexes i contextualitzar el seu lloc al món en general.
10. Alguna vegada voldríeu fer un llarg viatge amb cotxe amb aquesta persona?
T’imagines conduir camp a través amb aquesta persona? Si deixeu de banda les habilitats professionals, les referències i altres aspectes comuns del lloc de treball, podríeu estar bé, estar d’acord, riure i seure còmodament junts en silenci? Aquesta pregunta ens ajuda a revelar com us sentiríeu sobre aquesta persona com a company o companya de llarga durada. Ens recorda pensar molt en qui és una persona, en lloc de què és. Sí, les competències són importants per al treball quotidià, però la prova de viatge en cotxe ens demana que reflexionem sobre el valor de les nostres relacions a la llarga. I descobrir qui d'una altra persona requereix que també pugui conèixer-la. Potser comprovant si la vostra voluntat de sortir del vostre lloc de treball i obrir-vos amb un company de feina també aprendreu alguna cosa sobre vosaltres mateixos.
11. És còmoda aquesta persona amb la seva idiosincràsia?
La majoria de la gent és molt més interessant que el que fan per guanyar-se la vida. Per utilitzar una analogia de beisbol, la nostra personalitat bàsica té molt més a veure amb la nostra pilota curva que la nostra pilota ràpida. Són les nostres peculiaritats, curiositats i excentricitats les que ens defineixen, en lloc de les nostres qualitats convencionals. Quan avalueu un candidat a la feina, intenteu mesurar si aquesta persona es troba a gust amb la idiosincràsia. Sembla avergonyit, conscient de si mateix, fins i tot furtiu? Aquesta persona atorga la seva conformitat amb l'establiment o sembla angoixada per l'estranyesa d'altres persones? Tots funcionem millor quan ens sentim lliures de ser nosaltres mateixos. En alguns casos, simplement ser fidels a nosaltres mateixos —a la nostra pròpia idiosincràsia— ens pot fer bons. Una de les formes més altes de veritat és viure com a nosaltres mateixos veritables.
12. Aquesta persona és multidimensional o multidisciplinària?
La incapacitat per navegar entre, al voltant i entre diversos camps d’aprenentatge i experiència és un autèntic handicap en el món empresarial. Quan era estudiant universitari a Harvard, vaig tenir la sort de prendre diversos cursos del difunt biòleg evolutiu Stephen Jay Gould. Recordo vivament la setmana que el professor Gould va introduir a la classe el concepte de spandrels. Els Spandrels són una característica arquitectònica (l’espai de les barres entre dos arcs), però Gould va redefinir la paraula en termes d’evolució, descrivint-la com un subproducte accidental i positiu d’algun altre canvi evolutiu en lloc d’una característica de la funció essencial d’un organisme. Els ocells, per exemple, originalment van créixer plomes per obtenir calor tèrmica, només més tard es van adaptar per al vol. El menjar per emportar és que hauríem d’acollir espais creatius intermedis i inesperats. Hauríem d’abraçar els spandrels. Com les persones ben llegides, les persones multidisciplinàries s’apropen al món amb perspectives no convencionals que obren noves possibilitats i els permeten resoldre problemes de manera més creativa.
Si fem aquestes preguntes a les persones que ens envolten i, sobretot, si ens fem aquestes preguntes honestament, veurem inevitablement que hi ha molta feina a fer en el nostre viatge i la nostra recerca de la bondat.
Anthony (Tony) Tjan és CEO i soci gerent de Cue Ball. Lidera la direcció general de l’empresa i participa en activitats de desenvolupament d’acords, incloses orientacions i assessorament continuats al lideratge de les empreses de cartera de Cue Ball. Tony és un dels líders mundials del demà del Fòrum Econòmic Mundial i ha estat ponent a la conferència TED. El seu nou llibre, Bona gent: l’única decisió de lideratge que realment importa , està disponible ara.
