Una onada d’empreses tecnològiques llança eines per trencar la cultura centenària del secret salarial.Unsplash Els diners no són un tema fàcil de parlar a les empreses americanes. Ja sigui pressionada per polítiques escrites o normes no expressades, la majoria de la gent s’absté de discutir els salaris amb els seus companys de feina.
Curiosos estudiosos remunta l’origen del secret salarial a principis del segle XX. Malgrat l’absència d’investigacions adequades que ponderin a fons els seus beneficis contra els costos, el secret salarial continua sent una pràctica habitual a la majoria d’empreses de les societats occidentals.
Sembla que s’ha format un consens entre els empresaris que mantenir les xifres salarials a les fosques manté els competidors allunyats d’aquesta informació sensible i ajuda a evitar sentiments durs entre els seus propis empleats per competir entre ells en el terreny dels diners.
Passant a fonts externes
Michael Wesson, professor de gestió de la Universitat A&M de Texas, va dir que la forma més senzilla d’esbrinar quant se’ls paga en comparació amb els companys sempre s’ha dirigit a fonts externes, com ara llocs de treball o empreses de consultoria de recursos humans.
Per a la majoria de la gent, el primer recurs que ens ve al cap és Glassdoor o llocs de treball similars que ofereixen una funció d’estimació salarial. No obstant això, per a persones que busquen feina serioses i persones que busquen promocions, l'estimació proporcionada per Glassdoor sovint no és prou bona. Les queixes més freqüents són que els rangs salarials per a determinades posicions són massa grans per ser significatius i que algunes xifres són simplement inexactes.
La informació salarial a Glassdoor es basa principalment en enviaments voluntaris dels seus usuaris. Com a norma general, com més informació salarial estigui disponible per a qualsevol funció específica, més fiables són les dades salarialsPorta de vidrees mostrarà aquest paper, va dir un portaveu de la companyia.
Per exemple,el salari mitjà d'un Googleprogramariés enginyer a Glassdoor127.000 dòlars, basat en més de 5.600 informes salarials presentats pels empleats de Google amb aquest títol.
Es tracta d’una mida de mostra gran, cosa que suggereix que les dades són molt fiables, va dir el portaveu.
Però les dades obtingudes d’un simple sistema d’enviament d’usuaris poden ser enganyoses.
Això és el que ensenyo a la meva classe de compensació: si la informació salarial que trobeu en línia és introduïda pels usuaris, la mitjana tendeix a ser superior al salari mitjà real, va dir Wesson.
A l’altra banda, les xifres salarials mitjanes publicades per les agències governamentals solen sortir per sota de la mitjana real de la indústria, simplement perquè el sector privat sovint està disposat a pagar més que les agències governamentals per la mateixa feina, va assenyalar.
Perquè quan algú us pregunta quants diners guanyeu, teniu tots els incentius per exagerar el nombre perquè sembli que teniu un sou superior a la mitjana, va explicar Wesson.
A més, la majoria d’enquestes realitzades pels llocs de treball no entren en la compensació, que pot incloure salari base, bonificació, contribució per jubilació, arranjament de renda variable, etc., va continuar. Els números que envien els usuaris poden ser qualsevol combinació d’aquestes coses, de manera que, en comparar-los, no comparareu les pomes amb les pomes.
Perfeccionament de les estimacions salarials
Wesson, la font més fiable d’estimacions salarials, són les consultores professionals, que realitzen enquestes de compensació exhaustives entre empreses i indústries. Tanmateix, aquests serveis poden ser costosos i, generalment, no són recursos realistes per a persones que busquen feina.
En adonar-se d’una forta demanda de transparència salarial, els darrers anys han sorgit empreses emergents per cobrir la bretxa entre serveis de consultoria costosos i eines en línia gratuïtes, però aproximades.
El 2015, Chris Bolte, antic executiu publicitari de Walmart, va cofundar Paysa, un lloc de seguiment de salaris per a la indústria tecnològica, amb la missió d’ajudar a un milió de persones a aconseguir un augment anual de 5.000 dòlars.
Una millora important de l’enfocament d’estimació salarial de Paysa respecte a Glassdoor és l’obtenció de dades més enllà dels consumidors.
Els consumidors són responsables d’una part d’on provenen les nostres dades, però també recopilem informació salarial de reclutadors, empresaris i informació pública com els informes del Departament de Treball, va dir Bolte a Braganca.
Una altra característica innovadora de Paysa és un alt grau de personalització.
Per accedir al servei de Paysa, l’usuari ha d’enviar informació sobre la seva ubicació, formació, experiència laboral, habilitats clau i sou actual. (Un currículum complet seria ideal, però és opcional.) Amb aquesta informació detallada, Paysa és capaç de comprovar un nombre específic, més aviat un interval imprecís, que reflecteixi amb precisió el vostre valor de mercat.
Aquest servei personalitzat, segons Bolte, incentiva els usuaris a proporcionar informació precisa.
Ajudem la gent a obtenir pujades i promocions i negociar ofertes de treball. Però per fer-ho, necessitem les dades més precises possibles. El salari d'un treball d'enginyer de programari a Apple pot oscil·lar entre 120.000 i 170.000 dòlars. Però això no és molt útil. Si ens expliqueu més sobre qui sou, us podem dir on hauríeu de situar-vos exactament en aquest rang, va dir. El comerç aquí és molt més superficial.
La mateixa lògica s'aplica als reclutadors.
Els contractistes també han de saber on es troben en la competència del mercat. Així doncs, els proporcionem una via per comprovar si l’oferta que faran a algú és una oferta de mercat justa, va continuar.
Actualment, Paysa emmagatzema uns 50 milions de punts de dades salarials dels seus 1,2 milions d’usuaris mensuals i altres fonts. Des de la seva fundació, també s’ha expandit més enllà de la indústria tecnològica a mitjans, finances i altres sectors. Bolte estima que qualsevol de les indústries de coll blanc dels Estats Units hauria de tenir alguna informació disponible al lloc.
Les empreses més consolidades també entren en el joc dels salaris.
Al novembre de 2016, LinkedIn va presentar el seu propi servei de compensació, LinkedIn Salary. El model de LinkedIn funciona de manera similar al de Glassdoor, que prové principalment dades dels usuaris. Però el lloc de xarxes professionals més gran del món té alguna cosa que només ell pot oferir.
L’objectiu principal del salari de LinkedIn és ajudar les persones a descobrir patrons importants en el mercat laboral perquè puguin planificar millor el seu avanç professional. Per exemple, l'obtenció d'un MBA comporta increments salarials més grans per als directors de màrqueting que qualsevol altra posició; i les posicions de vendes a la sanitat sempre paguen millor que el mateix paper en altres indústries.
Al centre d’això hi ha la capacitat d’entendre per què algunes persones guanyen més que d’altres i què podeu fer per configurar-vos per obtenir un major potencial de guanys. Tots els professionals del món volen saber què poden fer per guanyar 10.000 dòlars més, segons ha explicat Daniel Shapero, exdirector de productes de carrera de LinkedIn. Forbes en el moment del llançament del producte.
La gent invertiria més en la seva carrera si sabés quin seria el retorn, va afegir.
El futur mercat laboral
AsgharZardkoohi, economista de la Universitat Texas A&M, va dir que la demolició del secret salarial tindrà un impacte enorme en el mercat laboral. I alguns dels efectes ja s’estan veient en el sector de la tecnologia.
El temps mitjà que una persona es queda amb un empresari és avui molt més curt que en els anys cinquanta i seixanta. Aquest canvi té molt a veure amb l’escena d’inici tecnològic. Zardkoohi va dir a Braganca que la taxa de rotació de les empreses tecnològiques és molt superior a la d'altres indústries.
Segons dades de Paysa, els empleats de les empreses tecnològiques més grans de Silicon Valley canvien de feina cada dos anys . És més del doble de freqüent que la mitjana nacional. ( Dades del 2016 de l'Oficina d'Estadístiques Laborals van demostrar que la durada mitjana dels empleats als EUA era de 4,2 anys.)
Zardkoohi creu que l’elevada taxa de rotació de tecnologia es deu en part a la rapidesa amb què apareixen les noves empreses i a com canvia la demanda de treballadors qualificats. Però la transparència salarial pot accelerar-la encara més.
A mesura que la gent salta d’una empresa a una altra, té un millor coneixement de com paguen diferents empreses d’una mateixa indústria. Això estimula encara més la rotació, perquè com més informació salarial tingui, més fàcil serà canviar d’empresari sempre que se sentin mal pagats, va dir.
